南木
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  ·如何识别具有领导潜质的员工?

评价人才能力的基本因素有二个,即显性能力(指学历、专业、经历等可以以硬指标来衡量的能力)与隐性能力(指自信心、成就动机、个性特质、兴趣、决策模式等软指标,它们看不见也摸不着,但作为一种能力同样客观地存在于人才的身上)。

判断员工是否具有领导潜质,应该看他的隐性能力而不是显性能力。例如某个员工即使他的学历与经历完全符合要求,但如果他是个性上掌控性很低,非常内向,决策风格上优柔寡断,是不可能成长为一个优秀的领导者的。

如何判断一个人才的隐性才能在领导岗位上是否有成长潜力呢?

1)岗位的挑战性如何?高挑战的岗位要求培养对象的自信心要高一些,否则以后面临着困难与挑战时,他内心的想法是“知足常乐”,“人生苦短,何必强求”。

2)该领导岗位未来的绩效目标是什么?培养对象的性格特质与岗位目标相匹配?开拓型的岗位需要一个人的掌控型性格;激励、品牌塑造、社交等岗位需要表现型性格;服务类岗位需要耐心型性格;专业研究、成本控制、流程规范需要细致型性格。试设想,如果想培养一个非常内向的人负责品牌宣传,是不可能取得优良的绩效的。

3)岗位的工作压力如何?是否需要经常加班?高压力的工作需要培养对象的精力特别旺盛。记住:精力是一种客观存在的隐性才能,正是因为精力的高低,同样是工作到晚上十二点,有些人仍然精力旺盛,有些人的大脑里面早已一团浆糊——绝不是他们不想努力。

4)岗位是否需要思维的高敏锐性?敏锐性是客观存在的另一种隐性能力,例如,高敏锐度的人很容易做到听话听音,低敏锐度者别人不把话不说透,他就不明白。如果一个需要作市场分析与预测的经理岗位,选择了一个低敏锐度的人来培养,那只会错失很多商机。


5)岗位是否需要作重大决策?这些决策是属于把握机遇型决策还是稳健型决策?决策模式同样是一种客观存在的隐性才能。有些人在决策时擅长于把握机遇,有些人则优柔寡断错失时机,不同的决策内容需要选择不同的人才培养。 

如果要有效地识别人才的隐性能力,“720o能力矩阵”及“慧眼识才的12杆标尺”或许能给您提供一些指导。

[2007年 7月16日 13 : 33]      评论:[0] | 浏览:[4131]
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