其实，人才流动是任何企业不可避免的现象，但流动若过于频繁，则对企业来说是不利的。人才的流失不外乎三种情况：一是去待遇更好或者利于升职的企业；二是暂时性的下岗,寻找新的工作机会或者改行；三是个人创业。俗话说：“做生不如做熟。”分析员工离职的原因大概有如下几点：
   
对薪资待遇不满意；出于对更高水平薪资待遇的追求,是企业员工跳槽***常见的原因。
   
对所承担的工作失去热情，缺乏兴趣；兴趣是***的工作动力,具有挑战性并且能够充分发挥潜力,是众多***人才择业时***考虑的因素之一。
   
对管理模式的不满；公司的管理结构及方式是公司企业文化的重要组成部分。
   
个人成就感的缺乏；缺乏个人成就感也是很多员工辞职的原因之一。
   
从业经历丰富的ＨＲ***们分析：“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月的时间、４个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加３－６个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”换句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等许多。只有公司挽留住了***的人才，它才能持续吸引和发展更多人才。所以，挽留人才是吸引和发展人才的立足点。”要让一个员工充分发挥他（她）的能力和才干，保留人才的策略就是提升员工的满意度，我认为可以从以下几点做到减少员工的流动率：
   
一、重视对员工工作的反馈。如“我今天做一份工作，哪怕我做得不好，也希望你告诉我，不要忽视我的存在，如果做了三个月，都没人对我的工作能力做出评价，这样就会让我觉得自己并不受重视，从而缺乏一种动力，很容易就会产生对工作的厌倦感。”
   
二、员工一定要很清楚地了解他的任务和目标。越明确的目标，出来的效果就会越好。过程一定要公正、合理。
   
三、工资、福利制度的作用，可以说是员工选择企业的***基本要素：
   
工资的作用十分重要。应该***工资制度内部与外部的一致性，但并非***的平均。公司与其竞争对手、公司内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入；不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。高工资不能***留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。
   
浮动工资的形式多种多样，如销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励等。大多数公司都采纳了浮动工资制度，推迟一些形式浮动工资的发放，可在一定程度上起到稳住员工的作用。
   
公司福利方面在一定程度上（特别是管理层与基层技术骨干层职员）影响着员工去留。一般的公司会在员工三个月试用期满后提供“三金保险”，但我公司制订的员工期满一年后享受此待遇，是否需要修改值得讨论。
   
长时间在高压力环境下工作的员工十分看重节日和假期。如像中国传统节日时，可以发放些小礼品等表示节日的问候，体现出公司人性化的一面，有利于员工与企业之间建立感情。
   
四、老板与员工间的关系十分重要。往往员工对好老板的定义是：和蔼、受人尊敬、关心员工、鼓励并帮助员工发挥才能等。员工来到公司，有可能会因老板不好而离开公司。坏老板会失人心，而好老板可以弥补公司报酬方面的不足。想留住并激励经理和高技术人才，公司就必须拥有或培训出能起良好带头作用的管理者并加强企业内部沟通机制；可以通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与上司间全面、坦诚地进行双向沟通；也可以在公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
   
五、工作环境融洽的气氛可以让员工专心工作。拥有宏大的远见、上进的价值观、清晰的战略与目标可以营造出一个积极向上的公司文化。让员工理解并融入到这一系列信念和行动中，有助于培养员工的信心和团队精神。当然，实施以人为本的战略，并不排除合理的人员流动可能性。
   
六、相应的员工培训可使员工综合能力不断提高,也意味着员工对公司的经济价值的更大提升。事实上,如果你不能提供丰富的培训机会,同样也意味着你减少了一种吸引***人才的因素。其次,员工的潜在能力比经验更重要,如果总是企盼从外部寻找业务能力,将永远不会有高于竞争对手的业务能力,因为你忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量,而且为此将支付更大的人力成本。出于长远考虑,更多的员工培训不仅必要,而且非常具有投资价值。
   
七、实施人员内部流动制度，以更大程度地发挥员工的自身潜能。
   
公司的不断壮大，需要***的企业员工、完善的管理制度、坚实的团队力量做为后盾；总之，企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，与时俱进，从而让传统的人事管理转变成人力资源管理。