如果把国企住房补贴与市场房价之差的费用算在工资上,有人开玩笑地说:虽然家家都有本难念的经,但国企人事部的经尤其难念。但我并不这样悲观。尽管国企受***整个大政策的制约,许多事我想做却不能做,比方。或者纳入奖励体系,***能吸引一大批业界***人才。

国企该如何留住核心员工 

也是一个主要靠人力资本赚钱的行业，外轮代理业目前在国是一个比较开放的行业。几个人就可成立一家公司，承揽代理业务，所以，竞争相当激烈，因此，那些能给公司带来80收入的核心员工，往往就成为别的公司“猎取”***目标。

人事部“管着”包括下属80余家企业约5000人的职工队伍,由于。而且，现在其中许多骨干已经流向一些外企或民企，所以,也感到一种强烈的危机意识，于是,公司全系统实施“人才工程”通过采取岗位竞聘的方法,让***人才显露进去,发挥出他作用,使他从以前“要我干这个岗位”很想干”转变。

公司高层领导按年薪制,具体方法首先是改革收入分配制度.其他职工降低固定收入局部,加大岗位幅度局部和效益提成局部,给予特殊贡献的人才以特殊的待遇等等。

以前我采取的薪点工资制,另外。但这种工资是一种比较典型的论资排辈的制度,所以,把它改为岗位工资,让一些后勤服务部门或其他辅助人员按市场一般价调整,而让为企业效益做出直接贡献的人员的收入,随每年企业效益的提高而提高,甚至关键的岗位都可以由对方报价。

就是让核心员工感到企业非常看重他,这样做的目的.希望能留住他心。当然,留人和激励职工还采取了许多其他方法,比如将好的培训机会作为奖励员工的重要手段,让能力越强、贡献越大、工作越离不开的人去参加培训,而不是说让那些有较多空闲、工作中可有可无的人去培训。这是留住核心员工的一个很重要手段。当然,企业为此也做了较大的投入,比如现在一个人在MBA 研修班进修的费用至少34万元,但我相信这种投入是会有可观的回报的

还依然略显传统，但你知道做为一个国有企业,以上这些做法尽管在外资或民营企业看来。要真能把这些做好,并非易事。上级领导指示我国有企业,要“事业留人、感情留人、适当待遇留人”,前两条我既有思路也可以找到具体方法,但什么叫适当待遇留人?要想提高国企竞争力,为什么就不能用一流的待遇留住一流的人才?

细算一下,其实.国有企业的人力利息一点都不低,比如住房、养老、医疗平安这三大基金在企业利息中的比例相当大,为什么我和外资企业的收入一比,就好像少了许多呢?关键是没有利用好住房这一优势。

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