人力资源开发与管理

建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路。***限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 

抓住实际工作中随时出现的案例（***优事迹或***劣事迹）当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）现场进行案例剖析，海尔的实战技能培训是海尔培训工作的***。海尔在进行技能培训时***是通过案例、现场进行的即时培训”模式来进行。具体说。针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。海尔的个人生涯培训 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充沛的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。

海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的***--海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室12间，为培养出国际水平的管理人才。可同时容纳500人学习及使用，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。为进一步加大集团培训的力度，使年轻的管理人员能够及时得到新知识，海尔国际培训中心***期工程2000年12月24日在***风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同时容纳600人的脱产培训，且完全是依照现代化的教学规范来建设，并拟与国际***的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流，办成一座名副其实的海尔国际化人才培训***，同时向社会开放，为提高民族工业的素质作出海尔应有的贡献。

建立了完善的培训软环境（培训网络）内部，海尔为充分实施全员的培训工作。建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。外部，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士IMD国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、美国MTI管理咨询公司等国内外20余家大专院校、咨询机构及国际***企业近百名******建立起了外部培训网络，利用国际***企业丰富的案例进行内部员工培训。

并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，集团要求每位领导都必需为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源。必需定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的布置，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。

问题讨论：

 1 海尔在进行技能培训时使用的什么方法？联系案例谈谈这种培训方法的优点。

 2 海尔为培训提供了哪些条件？认为一个企业要真正搞好培训工作还需要哪些条件?

 分析提示：

 一、海尔在进行技能培训时使用的即时案例教学法。

易于让受训者认同。受训者积极参与讨论， 优点：直观。能够从讨论中得到知识，还能够加强与人交流。能够获得分析案例所需要的信息和方法，应用这些方法的过程中得到锻炼。

由不同的管理环节构成。要搞好培训，员工培训是一项管理活动。有以下环节

1培训需求分析 2设计培训计划  3开发培训课程  4实施培训活动 5评估培训效果

该如何选择自己的职业

某大学05届微电子专业毕业，金某。曾想出国留学，因德语口语面试不合格，与留学擦肩而过。于是开始四处寻找工作，也曾在网上投递了多份简历，大都是应聘电子技术工程师之类的岗位，但由于缺乏工作经验，很少有面试的机会。一家销售公司给予了面试机会，但因专业不对口，又无销售经验而失败告终。***终他进了一家朋友开的公司工作，主要从事简单的计算机操作。但干了几个月，觉得耐久以往，不只对自己的职业发展相当有利，而且4年所学专业也将付诸东流。又来通过一家职业中介公司的推荐，金某进了一家电子公司见习，通过一个月的实习，不只了解了企业的文化和背景，还学到书本上没有的知识和技能，心境也豁然开朗。

应如何进行职业选择？案例讨论：1． 联系案例分析。

     2． 从案例中你可以得到什么启示？

合理准确的评估自己，案例分析：  1． 进行职业选择时应对自己有一个清晰的认识、准确的判断和合理的掌握。属于哪种人？性格特征、兴趣喜好适合做哪一类职业？什么使你职场中受挫？又是什么使你职业定位发生了偏差？只有讲求实际。并不时加以调整，才干合理定位职业方向，才干每天朝着这个方向努力前进。2． 降低期望值，对自己的职业合理定位，并不时地加以调整。

川妹子餐厅薪酬设计问题

餐厅规模不大，川妹子餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上。陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。由于餐厅生意兴隆，餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模，从原来的8个增加为20个。由于规模扩大了服务员和厨师里的帮工人手明显不够，因此，程强通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中2名是40岁以上的当地下岗妇女，主要协助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月800元；另一名是一位亲戚，工资为每月850元。其余5名员工都是20~30岁之间的年轻人，或多或少有一些餐厅打工的经验。对于他程强则是每个月给600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房的工作人员，但是如果服务员尽心尽责，那么他可能获得的小费也不会少。

程强逐渐发现了厨房工作人员与服务员之间存在着一种对抗。通过进一步地观察，但是营业两个月来。程强发现他矛盾的焦点是工资：厨房工作人员认为服务员活轻，而且如果没有她辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。但是服务员挣得却比她多得多，这非常不公平。然而，服务员们却自有他看法，认为人人都会切菜洗杯子，而他所提供的服务却是专业化的当问题一步步激化时，程强决定着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到餐厅的正常营业。有时，客人在餐厅等了很久，菜却迟迟不能上来，原因就是心怀满意的厨房工作人员故意拖延时间，致使造成多次客人愤然离席。

由于以前餐厅规模小，事实上。员工基本上都是亲戚朋友，主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的与他私人关系也非常好，所以他合作的这两年一直没有出现过什么不愉快。而程强自己也一直认为经营餐饮业***主要的原材料的推销、确保菜肴的质量等方面，对员工的管理没有过多关注。直到***近问题呈现了迫使程强不得不认真思考这一问题。经过反复考虑，程强决定给这两个厨房工作的女工增加工资，由每月800元调至1000元，以增强她工作积极性。决定一宣布，弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了但是好景不长，不久程强就发现服务员的工作积极性开始下降了甚至有一两个人还私下透露过想跳槽。原因就是因为他觉得既然厨房工作人员的工资增加了那么他底薪也应该增加，况且他通过熟人了解到其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有800元。

程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。为此，这时。曾考虑过解雇这批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。而且，频频更换员工对餐厅来说还有很多负面影响。员工的工资肯定不可能这样无限制地增加下去，但是又该如何调动他工作积极性呢？

问题思考：

程强在设计薪酬时忽略了哪些原则，1.请联系案例说明。导致了川妹子餐厅的员工对其薪酬的满意意？

重新招募一批新员工的方法解决这些矛盾？3.程强为什么不考虑采用解雇这批员工。

其中2名是工资为每个月800元；另一名是一位亲戚，回答：一、违反的原则：1按劳付酬原则：依照劳动的数量和质量进行报酬分配：程强聘请了8名员工。工资为每月850元。

其中2名是工资为每个月800元；另一名是一位亲戚，2同工同酬原则：要求对从事相同岗位的员工支付同样的基本报酬。程强聘请了8名员工。工资为每月850元。其余5名员工则是每个月600元。

其他餐厅服务员每月的底薪就有800元。3外部平衡原则：要求一个企业的薪酬水平应与其他同类企业的薪酬水平大致坚持平衡。程强餐厅底薪是600元。

比方：重新招募一批新人，二、请用自己的话展开。需要招聘和培训的费用，这个费用数目不少。而且，频频更换员工对餐厅来说还有很多负面影响。等等

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