“招总台底薪3000+提成。”这是近日杭州某酒店在招聘消息上的起薪报价，这样的报价着实让同行们吃了一惊。对于这个价格，该酒店的前厅部经理却表现得很淡定——“不高”。

年关，对于每一个酒店的HR来说无疑是一段忧虑的日子，离职、流失、招聘，几乎就是他们春节期间的主题。其实不止HR，部门经理甚至总经理也不见得会有多安稳。常常可以看到这样的情景：在连续多日向人力资源部要人而不得的情况下，不少酒店高层也开始“越俎代庖”，亲自在“***东方”酒店招聘网站寻找求职者的信息，挨个儿给求职者打电话。

放眼望去，几乎每个酒店都要招人，对于所有岗位的实习生，更是“常年招聘，多多益善”。

无缘对面不相识

然而从市场需求的角度看，招聘难和求职难，其实是共存的。当酒店纷纷忙于招聘，却收效甚微，苦苦寻觅招聘良策，而又不知所终时，同样的，求职者也正奔忙于各求职场所，为找不到中意的酒店而烦恼。

“无缘对面不相识”。造成这种对面无缘“相识”局面的原因很多，有市场管理的问题，有求职者的问题，当然也有人才结构的问题，然而对酒店自身来说确实存在营销策略的问题。

当看到“招总台底薪3000+提成”这样极具噱头的招聘条件时，让笔者记起了早些年就已经提出来的一个概念——招聘营销。这是一个比较市场化的概念，然而，很多酒店人对这一概念的却并不十分接受。

那么，人才招聘中是否需要导入营销策略？

这本身就是仁者见仁，智者见智的问题。但是，当传统的人才招聘理念在实际运用中碰到瓶颈时，我们就不得不再次回过头来，重新审视这个概念：是否真的可以通过营销策略，来创造人才与企业的“缘”？

根据人才流动的规律，酒店雇主处于人才“战争”的漩涡之中，竞争对手抢占的不仅仅是人才市场的份额，而且还有酒店现有的人才资源；猎头和中介既是战略联盟，同时瞬间就可能变为竞争对手的联盟，他们是人才市场的“中立国”，当酒店人心浮动之时，他们将毫不犹豫的成为加速酒店人才流失的催化剂。

而此时，一套合理的招聘营销策略就显得尤为重要。招聘营销策略以实现人才招聘目标，对自身资源进行精心整合，以确立优势，增强对人才的吸引力，从目标市场寻找机会，***终招到所需人才的策略的组合。

酒店雇主与求职者构成人才市场的主体。对酒店来说，找准自身的市场定位是人才招聘营销策划的前提和基础。市场定位至少包括这样两个方面：人才需求的定位和竞争优势的定位。前者是解决需要何种人才的问题，后者则确立雇主对人才的引力，二者的吻合将帮助雇主招聘目标的实现。

招聘的营销组合包括雇主优势资源（产品）、人才需求层次（价值定位）、招聘渠道和促销方式、方法。四者的有效结合是完成招聘目标的***。

秀出你的“闪光点”

（一）、三军未动，广告先行

开发一个产品首先要研究消费者的需求，只有根据消费者的需求进行设计和生产，才能打开销路，占领市场。招聘也不例外，只是招聘市场的产品是企业自身，和求职者一样，自我推销是企业招聘营销策略的重要内容。

招聘的渠道多种多样，有市场招聘（人才交流会、供需见面会、校园招聘等）、报纸等媒体招聘、网略招聘等等。然而不管采用何种媒介进行，首先要做的工作就是策划招聘广告。这才是雇主真正抖家底的时候。雇主的哪些家底才真正是“卖点”哪？有的雇主刻意编造，无中生有，虽一时可蒙混过关，到头来还是人去楼空。然而，符合实际并不意味着不用策划。

纵览成功的招聘广告，其核心内容都有一个共同特征：就是在抓住人才心理本质需求的基础上，策划并打造出雇主的“亮点”；而在形式上，简单而有效永远是人记忆的强点。

对于一些有国际品牌的雇主，平铺直叙虽足以令人驻足，但是从本质上讲，目标人才所真正看重的并不是雇主本身，雇主有多***和他们并没有很大的关联，他们所青睐的是，雇主能提供什么，在未来能不能得到成长发展；当然规模小，未必是劣势，经营有方、前景广阔，照样诱人；收入高未必是强势，福利不好，无发展机会，一样鲜有问津者。应该说，任何雇主都有“卖点”，关键是要针对目标人才的不同需求进行设计。目前人才市场的趋势是：薪水已不再是吸引人才的主要亮点，特别对于一些大学毕业生而言，“职业规划”才是他们内心需求的主题。所以良好的培训与个人发展、健全的福利体系、企业的发展前景等已成为吸引人才的越来越重要的“亮点”和“卖点”。不言而喻，这些才是招聘广告的真正核心。

（二）、策划终端，“销售”文化

招聘市场在某种程度上类似自由市场，然而在相对自由的市场上，竞争将演变得愈为激烈。而招聘会作为人才市场的终端之一，是招聘人员与各类竞争对手短兵相接、冲锋陷阵的场所，同时也是一个高度紧张和全面展示场所。所以精心策划，才能从中脱颖。

一场招聘会不过一两天时间，但正是这一两天的时间，却绝不可小视。如果说，把一套完整的招聘营销方案比作一张电台的节目单，那么毫无疑问，招聘会就是7点到9点的黄金时段，如能好好利用，其传播效果相当客观。

如何在有限的时间内***限度的吸引求职者，就是招聘营销策划的重心。在展位招聘，特别是大型的校园招聘和人才供需见面会等场所，招聘者与求职者近距离接触，学识渊博、经验丰富、具有较高感染力的高层主管乃至总裁就雇主的优势、未来的发展前景以及现行的人才政策或者求职者感兴趣的其它话题发表演讲，或者，用自身的成长经历现身说法，演讲人的学识、风度乃至人格魅力，加之演讲者展示的能引起求职者高度憧憬的未来，都能快速吸引求职者的注意力，形成招聘市场的“磁场效应”，从而使应聘者趋之若骛。在与对手的竞争中，这就是“先手”。

广告上的卖点与自身的形象巧妙结合，这就是职场展示的实力，更确切的说是一种引力。

（三）、期望之外，口碑为王

有一个观念必须明确，面试是雇主筛选人才的重要一关，然而换一种角度，也是求职者考察雇主，筛选雇主的重要一关。人才市场的相遇毕竟有点“走马观花”之嫌，面试给了他们更进一步的机会。

面试从内容上一般有综合面试、专业面试（或笔试）、心理测试等专业性很强的面试，在此，专业的面试技巧的高低，将决定求职者的去留。世界不少***的大公司其招聘面试多以严格而著称。一场面试下来就足以让求职者学到很多东西。即便求职不成，求职者亦感觉不虚此行。对求职者来说，严格的面试就是一种对人才的尊重。此外，面试地点的选择、面试时间的安排、面试过程组织等既是人力资源经理职业形象也是雇主良好形象的展示。

对人才的尊重是招聘营销策略的核心。比尔?盖茨为了招到一名***的软件工程师，亲自向他致电表示诚意。不少公司总裁为了招到***的人才可谓是千方百计，或打电话，或发邮件、或亲笔致信，这些本身就是***的营销。

不惜万金博一笑

从营销的角度讲，消费者完成购物行为后，并不代表营销已经结束，他的体验和分享会在一个相关群体内形成口碑，这才是营销的***目标所在，在这一层面上，营销=传播。人才招聘同样如此。面试甚至***后的offer都不是招聘营销的***后一环，恰恰是另一环口碑营销的开始。所以在很多时候，招聘的目标不仅仅是人才本身，更是企业文化、企业形象的的传播。

有一个案例值得所有酒店雇主借鉴：09年初开始，澳大利亚昆士兰旅游局面向全球招聘大堡礁看护员。这项招聘工作耗时半年，从全球3万人中进行“海选”，澳大利亚昆士兰旅游局如此“兴师动众”，醉翁之意不在“聘”。他们以170万美元的低成本，却收获价值1.1亿美元的全球宣传效应，全球媒体被牵着鼻子走，使得他们成功进行了一次超值的旅游营销。   

作为雇主要有这样一个观念：招聘不仅仅是招聘，它是营销，也是传播。千金买马骨，“马骨”并不是***，而是要让更多的人看到“买”的这个过程；如果真的不得不一掷万金博一笑，那就要让她“笑”得所有人都能听到。

出处：***东方   版权所有